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Comisión para la Igualdad de
Oportunidades en el Empleo
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Laws, Regulations, Guidance & MOUs

Overview

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Laws

Regulations

Guidance

Memoranda of Understanding

Discrimination by Type

Prohibited Practices

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Cobertura de empleadores

Empleador con 15 empleados o más en virtud del Título VII y la ADA, y con 20 empleados o más en virtud de la ADEA.


Plazos

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Plazo de 180 días para presentar un cargo.

(Puede extenderse según leyes estatales).

Los empleados federales tienen 45 días para comunicarse con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).

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Para obtener más información, consulte lo siguiente:

El acoso es una forma de discriminación laboral que infringe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés) de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) de 1990.

El acoso es una conducta no deseada que está basada en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética. El acoso es ilegal en los casos en que 1) el hecho de tolerar la conducta ofensiva se convierte en una condición para conservar el empleo, o 2) la conducta es lo suficientemente grave o generalizada como para generar un entorno laboral que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo. Las leyes antidiscriminación también prohíben el acoso contra personas como represalia por presentar un cargo de discriminación, por testificar o por participar de algún modo en una investigación, un procedimiento o una demanda en virtud de tales leyes, o por oponerse a prácticas de empleo que razonablemente creen que discriminan a personas y constituyen una infracción de tales leyes.

Las humillaciones menores, los fastidios y los incidentes aislados (salvo que sean sumamente graves) no llegarán al nivel de ilegalidad. Para que se considere ilegal, la conducta deberá generar un entorno laboral que sería intimidante, hostil u ofensivo para personas razonables.Chaqueta Light Verde In Classics Manga De Urban Entretiempo Hombres

La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, lo siguiente: bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, amenazas o agresiones físicas, intimidación, ridiculización o burla, improperios o humillaciones, imágenes u objetos ofensivos, e interferencia en el desempeño laboral. El acoso puede producirse en diversas circunstancias, incluidas, entre otras, las siguientes:

  • La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un agente del empleador, un compañero de trabajo o una persona que no sea un empleado.
  • No es necesario que la víctima sea la persona acosada, también puede ser una persona afectada por la conducta ofensiva.
  • El acoso ilegal puede producirse sin que la víctima sufra daño económico o sea despedida.
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La prevención es la mejor herramienta para eliminar el acoso en el lugar de trabajo. Se recomienda que los empleadores tomen las medidas adecuadas para prevenir y corregir el acoso ilegal. Deben comunicar claramente a los empleados que no se tolerará la conducta de acoso no deseada. Para ello, pueden establecer un proceso de queja o reclamo efectivo, brindarles a sus empleados y gerentes capacitación para prevenir el acoso, y tomar medidas inmediatas y adecuadas cuando un empleado se queje. Los empleadores deben esforzarse por crear un entorno en el que los empleados se sientan libres de plantear sus inquietudes y confiados de que se abordarán las inquietudes planteadas.

Se recomienda que los empleados informen directamente a la persona acosadora que la conducta es mal recibida y que deberá cesar. Los empleados también deben informar el acoso a la gerencia cuando comienza para evitar que siga creciendo.

Responsabilidad del empleador por el acoso

El empleador será automáticamente responsable del acoso por parte de un supervisor que dé lugar a una medida laboral negativa, como el despido, el hecho de dejar de ascender o de contratar, y la pérdida de salarios. Si el acoso por parte del supervisor genera un entorno laboral hostil, el empleador podrá evitar la responsabilidad solo si puede probar lo siguiente: 1) que intentó de manera razonable prevenir y corregir rápidamente el comportamiento de acoso y 2) que el empleado no hizo cuanto le era razonablemente posible hacer para aprovechar las oportunidades de prevención o corrección que brindó el empleador.

El empleador será responsable del acoso por parte de empleados que no ocupen puestos de supervisión o de personas que no sean empleados y sobre los cuales tenga control (p. ej., contratistas independientes o clientes presentes en las instalaciones), si sabía, o debería haber sabido, del acoso y no tomó las medidas correctivas adecuadas de inmediato.

Al investigar alegaciones de acoso, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) analiza todo el expediente, incluidos la naturaleza de la conducta y el contexto en el que ocurrieron los presuntos incidentes. La determinación de si el acoso es lo suficientemente grave o generalizado como para considerarse ilegal se tomará según cada caso.

Si considera que el acoso que sufre o presencia es, específicamente, de naturaleza sexual, quizá desee ver la información de la EEOC sobre acoso sexual.

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